注册资金小于500万的公司怎么吸引并留住人才？
2024-11-19 阅读 76
更新于 2024年11月22日
吸引人才跟注册资金有毛关系啊……
你随便找一家上市公司，旗下各种分公司的注册资金10万、50万的多了去了，不是照样吸引很多人才入职么？
作为HR竟然为这事头疼，我也挺无语的，你把根本原因就搞错了。
吸引人才，主要靠的是公司的业务啊。
一个候选人，很少去看公司的注册资金是多少，虽然现在要求实缴，但以前有很多公司注册资金100万，实缴0，造成了大部分人觉得这个数字是虚的。
候选人看到不知名的小公司，关注的就是应聘过程给他传递的信息。
公司没网站没事，有就一定要弄好，弄得跟个钓鱼网站一样，人家肯定不来。
公司没名气没事，但面试一定要专业，要让应聘者知道，公司确实有核心业务，也正在发展缺人的阶段。过去假大空地介绍一遍公司，自己靠啥挣钱都说不明白，那人家肯定觉得是个皮包公司。
公司办公场所不洋气没事，薪酬待遇不要抠抠搜搜，要有明确的发展计划吸引人家，让人在偏远的办公楼里面试，还一上来就普及公司“不养闲人”的狼性文化，人家不觉得是个传销公司就不错了。
作为HR，公司注册时间短和注册资金低是既成事实，要吸引人投简历或者面试，就得足够专业。
在招聘信息上，就要写得详细，网上抄一堆很简洁的信息，还写了个“薪资面议”，谁都不感兴趣。
而人家假如已经投简历了，那打电话预约的时候，语气和话术也要跟上，要有一种大公司的范儿，自信介绍公司，吸引人家过来是关键。
能否吸引留住人才与公司注册资本无关，关键还是看公司岗位设置及薪酬结构。建议您尝试采取如下举措:
1、与老板充分沟通，形成相对详细的公司简介以及主营业务和产品的介绍，新设公司是无法改变的事实，起码可以从公司简介让员工看到，公司是实打实打算做点业务，且有明确的定位和规划，而不是新设的皮包公司。
2、在维持底薪水平不变基础上制定与业绩和考核挂钩的浮动工资离职，增加薪酬吸引力。
3、新设公司可以考虑制定相对弹性的打卡考勤和作息、休假机制，增加对员工的吸引力，在薪酬无法满足的情况下，这一点对员工还是相对有点吸引力的。对于打工人来说，自由更宝贵。
小公司很难，尤其是那种不好画饼的，候选人会因为一些很鸡毛蒜皮的原因拒掉offer
我之前有过一段这种经历，大概的解法就是把用公司的饼变成我能做的饼
就是和候选人讲我的经历，我为什么会这么选择，跟着我会怎样，当时还是招到了几个人
所以解法也就是，尽量挖掘老板开这个公司的原因，公司的优势，总得有一个亮点吧，通过这个亮点去找人，如果都是一群被迫来上班的人，这个公司应该也不太可能做的怎么样吧
能否留住人才与公司的注册资金无关，没有几个候选人是关注这个的，作为人力资源我觉得你要结合面试人员反馈进行分析，并给出专业判断。
面试人不来面试的原因有很多，我举几个例子：
1）公司简介潦草，候选人在看招聘信息时，对于刚成立不久，但是公司介绍又过于简单的公司，可能会觉得管理不正规；
2）公司地址偏远，公司不能报销面试路费，导致候选人在衡量之后放弃；
3）有很多公司不注意自己的舆情管控，公司如果并不是特别知名，很多候选人都会在网站上搜索关于公司的一些信息，来形成自己的初步判断，如果一搜发现公司有诸多风险预警、劳动纠纷或者在职员工对于公司的负面评价等，这些都会劝退应聘者；
4）福利待遇的问题，新公司创业期可能薪资不太具有竞争力，如果福利上又不能有所补充的话，候选人可能就不去了。
人才的选育用留当然还有其他的，比如HR在与候选人初步沟通的专业程度，甚至公司的经营业务类型，以及候选人自己的个人因素等，都可能导致不能到面的情况。
针对自己整理的情况，分析后做出整改。
1、新公司在展示招聘信息时更要规范、严谨，从公司简介要充分展现公司的优势、荣誉、成果、发展潜力，或者良好的工作环境，友好的团队氛围等都是加分项；岗位JD要规范严谨，不要草草了事；
2、管理公司舆情，每个公司都不可能尽善尽美，所以对于一些不当言论不要任由发酵，应该及时处理，沟通发帖人下架或者采取其他措施；同时，积极调动公司内部在职员工，发表利于公司的言论以正向引导候选人。
3、针对岗位进行行业内薪酬调研，拟定竞争力薪酬，如果薪酬上确实无法获得优势，就在福利上进行补充，比如双休、补充医疗保险、绩效奖金、年终奖、定期的培训、职称补贴、节日礼品、生日会、下午茶、旅游、团建等，甚至开明的领导、友好的团队氛围都是可以进行补充调整的。只要综合成本控制好，很多补充福利是可以实现的；即使不花什么成本一些团建活动也是可以实现的。
4、同时，HR也要不断修正完善自己的招聘话术，HR毕竟是候选人最先接触的人，你的专业性很大程度上决定了候选人对于公司的印象。所以要不断自我提升，不断完善招聘流程。
再有其他的比如面试地点偏僻的，可以约在市内的咖啡馆或者其他什么场所面试都是可以的，或者报销候选人的面试路费（如果允许的话）等。
人才储备总之，人才的选用育留一定是个综合的系统的工作，人力资源要做好分析，精准判断，帮助企业完成人才的储备。企业也要重视人力资源，真实付出成本，因为21世纪还是人才最贵，没有人就不能有财，相信你们老板会懂得这个道理。
和注册资本应该关系不大，关键是小公司实力不如大公司。但不敢来面试，可能有些很显形的问题。
1.公司简介和输出给外界感觉不正规
2.所招聘岗位对应岗位职责不清晰
3.老板定的绩效薪酬过于短期导向。比如你提到的kpi完不成工资很低。这是多长时间的招聘达不成就已经对你的工资产生了这么大影响。如果老板要求新来的人一两个月就完成很高的目标，那无疑会把人吓到。
4.你找的人才高于公司实力。当你还处于小公司时，你的用人策略是找最合适贵司的性价比高的，你们所需要的能力他非常具备，不太关注的不具备，如果方方面面很强，且综合素质高，学历高，那肯定选择权很大，不一定选择小公司。
在当今竞争激烈的商业环境中，小公司要想吸引并留住人才，需要采取一系列创新和有效的策略。以下是一些可以扩充的策略：
塑造公司品牌和文化：小公司可以通过塑造独特的公司品牌和文化来吸引人才。这包括明确公司的核心价值观、工作方式和长远目标，以及如何将这些理念融入日常运营中。通过社交媒体、公司网站和职业博览会等渠道，积极宣传公司的文化和价值观，让潜在的员工了解公司的工作环境和氛围。2.提供职业成长路径：
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在公司内部成长的可能性。定期进行职业规划和评估，确保员工的职业目标与公司的发展目标相匹配。3.强化培训和发展：
投资于员工的培训和发展，提供专业技能提升、领导力培训和职业规划等课程。鼓励员工参加行业会议和研讨会，以拓宽视野和建立专业网络。4.实施灵活的工作制度：
提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程工作选项，以适应不同员工的生活方式和需求。通过技术手段支持远程工作，确保员工即使不在办公室也能高效协作。5.建立绩效和激励机制：
设计合理的绩效评估体系，确保员工的努力能够得到公正的评价和相应的回报。提供激励措施，如奖金、股权激励或特殊福利，以奖励高绩效员工。6.关注员工福利和满意度：
提供全面的员工福利计划，包括健康保险、退休计划和员工援助计划。定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和期望，并据此调整管理策略。7.促进团队建设和员工参与：
组织团队建设活动和社交活动，增强员工之间的联系和团队精神。鼓励员工参与决策过程，让他们对公司的发展有更大的投入感和归属感。8.透明沟通和开放反馈：建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够自由表达意见和建议。
定期举行管理层与员工的会议，分享公司的最新动态和未来规划。9.优化招聘流程：
优化招聘流程，确保能够快速、高效地吸引和筛选合适的候选人。在招聘广告中明确职位要求和公司文化，吸引那些与公司价值观相匹配的人才。10.建立合作伙伴关系：
与教育机构、行业协会和其他组织建立合作伙伴关系，拓宽人才招聘渠道。通过合作伙伴关系提供实习和培训机会，为公司培养潜在的人才储备。通过这些策略的实施，小公司不仅能够吸引优秀的人才，还能够在竞争激烈的市场中保持人才的稳定性和忠诚度，从而推动公司的持续发展和成功。
注册资金不大的公司要想吸引人才，得有点儿小聪明。首先，企业文化得像家一样温馨，让人一进来就不想走，这就像小饭馆的家常菜，简单却暖心。
然后，发展空间得大，让人才看到自己的未来不是梦，这就像小船出海，虽然起点不高，但能航行得远。
最后，福利得实在，哪怕是小福利，也得让人感到贴心，这就像小超市的打折券，虽小但实用。
总之，小公司留住人才，得有点儿特色，有点儿温度，有点儿诚意。这就像小舞台上的大戏，舞台虽小，但戏演得好，观众自然来。
